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Les 5 principaux conseils pour le recrutement de talents en TI

 

"Je suis convaincu que rien de ce que nous faisons n'est plus important que le recrutement et le développement des personnes. Au bout du compte, on mise sur les gens, pas sur les stratégies." - Lawrence Bossidy, GE

En tant qu'acteur clé de notre secteur, nous sommes parfaitement conscients des défis que représente le recrutement des meilleurs talents informatiques sur un marché du travail tendu. Nous sommes nombreux à nager dans le même bassin de talents. Je n'ai pas encore trouvé la magie qui permet de recruter facilement des personnes de qualité, mais j'ai récemment réussi à rassembler quelques conseils utiles sur lesquels je compte pour obtenir de bons résultats.

Il est important de se rappeler que le marché du travail, comme tout autre marché, n'est pas une bête statique. Il est soumis à des tendances, des perturbations et des hauts et des bas, comme n'importe quel autre marché. Vous ne pouvez pas gérer votre recherche actuelle de candidats avec les mêmes stratégies qu'il y a cinq ans, par exemple.

  1. Les médias sociaux sont vos amis. Selon Sharon Florentine de Network World, "les médias sociaux sont partout. Cette technologie a transformé presque tous les aspects de notre vie, de la communication et de la collaboration au marketing et aux ventes, en passant par l'engagement et le service client." L'utilisation de sites sociaux comme LinkedIn, Twitter et Facebook par les recruteurs n'est pas nouvelle. Mais elle s'est intensifiée récemment, car les talents informatiques qualifiés sont devenus plus difficiles à trouver. Il est important de se rappeler qu'une stratégie de recrutement réussie sur les médias sociaux devient une conversation à double sens entre l'entreprise et les recruteurs potentiels. L'objectif est de créer une conversation avec les candidats potentiels, et pas seulement de leur envoyer du contenu.
  2. Le curriculum vitae n'est pas mort. Même si la tendance est aux cartes de visite plus adaptées aux médias sociaux, comme les profils en ligne ou les portfolios riches en médias, en fin de compte, la plupart des recruteurs veulent toujours, et ont besoin, d'un CV bien rédigé. Le CV est peut-être relégué au second plan au profit de nouvelles méthodes de présentation des candidats, mais il reste un excellent moyen de déterminer rapidement les compétences, les aptitudes et le style d'un employé potentiel. Et nos systèmes actuels de suivi des candidats ne sont pas encore capables d'analyser une vidéo YouTube.
  3. Réseau, réseau, réseau. Vous avez développé un vaste réseau de contacts, et vos employés aussi. Utilisez-les. Selon US East, les responsables des RH et du recrutement récemment interrogés par la société de logiciels Jobvite ont classé les recommandations comme la principale source de nouveaux recrutements. Les recommandations produisent des candidats qui ont déjà fait l'objet d'une certaine vérification et qui sont généralement plus intéressants pour les entreprises que les candidats inconnus. À l'adresse Curvature , nous avons mis au point un solide programme d'incitation pour les recommandations des employés, et les recommandations représentent désormais près de 40 % de nos recrutements.
  4. Développer des viviers de talents. Les équipes sportives professionnelles surveillent les joueurs d'autres organisations, et les entreprises intelligentes le font aussi. Le concept consiste à être toujours en train de recruter. Ce programmeur .Net n'est peut-être pas nécessaire aujourd'hui, mais nous savons que nous aurons besoin de deux ou trois autres cette année. Nous créons donc constamment des relations avec de nouveaux développeurs et gardons le contact avec ceux avec qui nous avons déjà parlé.
  5. Sautez dessus. Il faut agir vite à ce jeu. Les organisations passent à côté des meilleurs candidats lorsque leurs fonctions de recrutement sont lentes et désorganisées. Donnez rapidement un feedback aux candidats sur les CV et après les entretiens pour les garder engagés, et assurez-vous que vos responsables du recrutement sont en phase avec votre flux de recrutement - leur urgence à embaucher pour le poste doit se refléter dans l'urgence du processus de recrutement.

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